Diverse ricerche hanno dimostrato che fino a 375 milioni di lavoratori in tutto il mondo potrebbero dover cambiare lavoro nel prossimo decennio per soddisfare le esigenze delle aziende e che l’automazione potrebbe consentire a questi lavoratori di dedicare fino al 30% del loro tempo a nuovi lavori.
Si comprende come la formazione interna sia centrale per far fronte ai cambiamenti del mercato lavorativo. Quasi tutte le aziende ritengono che colmare le lacune nelle competenze è una delle principali priorità. Tuttavia, poche di queste sono pronte a reagire subito all’urgenza.
Il principale ostacolo è la mancanza di visibilità sulle competenze della forza lavoro esistente e sugli effetti che questo gap avrà sui ruoli dei lavoratori di oggi. Ne consegue che pochissime aziende hanno un’idea chiara o una consapevolezza delle reali esigenze.
La maggior parte delle organizzazioni sta adottando misure per soddisfare le proprie esigenze di talento, spesso attraverso un mix di azioni come l’assunzione di lavoratori a contratto o freelance e la ricollocazione dei dipendenti in nuovi ruoli.
La tattica più comune per affrontare le lacune di competenze negli ultimi cinque anni è stata lo sviluppo di abilità, ottenuta attraverso programmi di reskilling e di affiancamento.
Reskilling e upskilling
I programmi di reskill o di upskill più efficaci si concentrano sullo sviluppo delle capacità nel pensiero critico e nel processo decisionale dei collaboratori, nella leadership e nella gestione degli altri e nell’analisi avanzata dei dati.
La sfida più significativa che questo tipo di formazione deve affrontare è bilanciare le esigenze dei propri programmi con quelle delle attività aziendali (correnti). La misurazione dell’impatto aziendale dei programmi è quindi un ulteriore fattore da tenere in considerazione.
Le aziende che hanno riqualificato con successo offrono esperienze ed indizi utili su come altre aziende potrebbero eseguire programmi di riqualificazione.
Da queste esperienze emerge che l’impegno dei manager e degli imprenditori, che sponsorizzano i programmi, li abbia aiutati ad avere successo e l’alto livello di coinvolgimento dei collaboratori ha dato vita al successo.
Tali risultati hanno guidato a raggiungere una cultura di apprendimento permanente e a sviluppare delle solide pratiche di gestione delle competenze.
I primi passi per investire sulla formazione
Le aziende che non hanno ancora iniziato a riqualificare i propri dipendenti dovrebbero considerare di intraprendere queste azioni:
Comprendere di quali abilità hai bisogno
Le aziende potrebbero non riconoscere le lacune di competenze nella loro forza lavoro, ma probabilmente ne hanno già alcune. Una diagnosi può mostrare quali competenze possiede la forza lavoro e quali saranno necessarie in futuro. Comprendere quali competenze sviluppare nella forza lavoro richiede un approccio rigoroso ed empirico per confrontare l’offerta di ciascuna competenza con le esigenze strategiche dell’azienda.
Essere strategici nel modo in cui colmi le lacune.
Le aziende devono decidere quali azioni intraprendere per colmare ciascuna lacuna. Per ogni approccio, è necessario decidere quali programmi o iniziative specifici implementare per acquisire le giuste competenze nella forza lavoro. Questa decisione include anche la selezione dei candidati: quali dipendenti dovrebbero essere riqualificati per primi? Nel frattempo, le aziende dovrebbero preparare la forza lavoro al cambiamento spiegando il programma di riqualificazione, compreso il ruolo futuro di ciascun dipendente e le opzioni di riqualificazione.
Costruire capacità di formazione e partnership.
L’applicazione della scienza dell’apprendimento migliorerà i risultati di qualsiasi sforzo di riqualificazione. Le aziende dovrebbero strutturare il percorso di apprendimento per aiutare i dipendenti a conservare nuove competenze e ad applicarle al proprio ruolo.
Per fare ciò, il curriculum di reskilling dovrebbe fondere opportunità di apprendimento blended.
I collaboratori dovrebbero avere esperienze di formazione in un set di dipendenti con esperienze simili e dovrebbero essere coinvolti in progetti che consentano loro di mettere in pratica le abilità mentre imparano.
Poiché le organizzazioni potrebbero aver bisogno di coltivare un’ampia gamma di competenze della forza lavoro, probabilmente dovranno raccogliere risorse di apprendimento da più fornitori, ad esempio piattaforme online, università e organizzazioni tecniche.
Promuovere una cultura dell’apprendimento permanente incoraggia i dipendenti a sviluppare nuove competenze e dare il meglio di sé sul lavoro.
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