Le risorse umane in una piccola impresa sono responsabili di un’ampia varietà di cose, ecco quali.
Le risorse umane hanno molte responsabilità, dal reclutamento e formazione alle relazioni con i dipendenti, all’amministrazione. In una piccola impresa, questi compiti spesso ricadono su una sola persona, questo significa che la responsabilità, a volte, può essere “schiacciante!”. Nella maggior parte dei casi la persona incaricata è l’imprenditore, in altri invece, è qualcuno che è stato delegato o delegata.
Le piccole aziende potrebbero non vedere tutto il valore delle risorse umane o comprendere l’ampiezza delle competenze necessarie per avere successo, anzi, è probabile che lo vivano come un problema. Allo stesso modo, il modo in cui una persona vede il ruolo delle risorse umane, sia in termini di versatilità di che in termini di competenze specifiche, varia a seconda dei punti di osservazione, del ruolo che si ricopre e degli obiettivi.
Le risorse umane in una piccola impresa sono responsabili di un’ampia varietà di cose. Le funzioni primarie includono:
- Reclutamento e assunzione
- Formazione e sviluppo
- Retribuzioni (e benefit)
- Rapporti con i dipendenti
- Sostenere la cultura e le politiche aziendali
- Bilanciare le esigenze dell’azienda con le esigenze dei dipendenti
Le risorse umane nelle piccole aziende differiscono dalle risorse umane nelle aziende più grandi per diversi motivi. Le piccole imprese hanno meno addetti alle risorse umane (a volte nessuno). Nelle aziende in crescita i dipartimenti delle risorse umane si strutturano in modo diverso man mano che diventano grandi e attraversano un processo di crescita che non sempre è lineare.
E’ fuori dubbio però che chi si occupa delle risorse umane nelle piccole imprese deve avere conoscenze funzionali su un’ampia gamma di argomenti (come quelli sopra elencati) e deve interagire molto con i singoli lavoratori con i quali hanno una profonda familiarità (e confidenza). Quest’ultimo fattore, spesso, è fonte di forti frustrazioni o di processi decisionali incoerenti.
Perché le piccole imprese hanno bisogno di “risorse umane capaci”
Ci sono alcuni problemi comuni o “scelte” sbagliate che le piccole imprese possono intraprendere nel percorso di crescita. Le risorse umane si occupano di questi problemi e di una varietà di altre attività al fine di supportare gli obiettivi aziendali che consentono agli imprenditori di concentrarsi sulla crescita della propria attività.
Errori da evitare nelle risorse umane delle piccole imprese
Ci sono alcune insidie comuni a cui le piccole imprese sono più vulnerabili a causa della mancanza di risorse, formazione o tempo. Altre priorità diventano il fulcro centrale, quindi è importante che le piccole imprese si ritaglino del tempo e siano propositive nello sviluppo delle risorse umane. Ecco alcuni errori da evitare.
Assunzione inefficace
Per evitare questo errore, inizia con il descrivere il lavoro. La descrizione dovrà essere accurata, dettagliata e dovrà fornire un’idea realistica del lavoro che dovrà svolgere chi assumerai. Determina quale sarebbe il profilo del candidato “perfetto”, quali sono le tue priorità e parti da lì. Usa la giusta piattaforma di reclutamento per il ruolo per cui stai assumendo: diverse bacheche di lavoro si rivolgono a lavoratori diversi, prendi in considerazione l’assunzione diretta o altri sforzi di reclutamento mirati. Poni domande appropriate e che possono essere valutate. Evita le domande del colloquio che si discostano da argomenti relativi al lavoro. Determina un modo per classificare e confrontare equamente i candidati: fai una tabella. Questo ti eviterà di “andare a braccio”.
Durante l’onboarding, considera l’esperienza del dipendente. Fai una mappa di ciò che vuoi che sia la loro esperienza, incluso a chi e come verranno presentati. Crea un programma di formazione e una panoramica della “cultura aziendale che c’è e che ti aspetti” e valuta se ci sono costi aggiuntivi che possono essere sostenuti per il dipendente: i servizi di “relocation” aiuterebbero ad attrarre i talenti giusti?
Errato inquadramento dei collaboratori
Esistono diversi tipi di inquadramento dei collaboratori e questo può creare confusione quando si tenta di determinare il ruolo corretto per ciascun dipendente. Dovrai tenere conto del tipo di lavoro: temporaneo o stagionale, a tempo pieno o parziale, stage ecc.
Di solito, chi si occupa di questa parte è il consulente del lavoro. Soprattutto se la domanda da parte dell’azienda è sempre quella: “cosa mi conviene di più?”.
Purtroppo la pressione fiscale legata al costo del lavoro e le numerose tipologie di contratto, complicano molto l’inquadramento in azienda, soprattutto se si tratta di profili commerciali o junior. Tuttavia, è sempre bene tenere conto della reale esigenza dell’impresa: per quale motivo stai assumendo qualcuno? Cosa ti aspetti da questa persona? In relazione a queste domande, dovrai decidere come mediare le aspettative delle persone rispetto alle tue esigenze operative e strategiche.
Molto spesso, in questa fase si gettano le fondamenta di rapporti longevi o di fenomeni di turnover elevati.
Politiche o pratiche incoerenti
Ogni azienda, nonostante le sue dimensioni, trarrebbe vantaggio dall’avere formalmente delineate aspettative e le procedure. Con il panorama giuridico in continua evoluzione, anche i regolamenti sul lavoro devono essere aggiornati. Una buona pratica sarebbe quella di rivedere i manuali o le politiche (policy) e aggiornarle ogni anno.
Di solito nelle piccole imprese si preferisce “comunicare a voce” e si fa affidamento sulla memoria delle persone. Da un lato si cerca di evitare la formalizzazione per mantenere un livello confidenziale, dall’altro si ricorre alle policy solo quando avvengono dei problemi. Talvolta però è sufficiente iniziare a sviluppare semplici policy da utilizzare come “linea guida” sia per i nuovi arrivati, sia per evitare situazioni di dubbio”.
Le politiche (o regolamenti e policy) nelle risorse umane dovrebbero essere complete e rispondere a domande che serviranno da guida in futuro. Ad esempio, i patti di non concorrenza potrebbero essere un tema da prevedere a cui fare riferimento in futuro quando ci si troverà in quella situazione. È anche importante garantire che i manager siano formati e comprendano tali policy in modo che possano essere in grado di guidare i collaboratori ed evitare problemi più complessi.
Mancanza di documentazione
La documentazione ha molteplici scopi. In primo luogo, dimostra ai dipendenti che le prestazioni sono prese sul serio. In secondo luogo, crea una difesa per il datore di lavoro. Al momento potrebbe anche sembrare una priorità bassa o richiedere troppo tempo. Tuttavia, è importante ricordare che lo sviluppo dei dipendenti e la gestione delle prestazioni sono temi operativi a lungo termine. Ciò vuol dire che maggiori sono le procedure documentate, migliore sarà il consolidamento e le eventuali revisione dei processi operativi interni. La documentazione o la raccolta delle procedure all’interno di knowledge base, agevolano anche l’onboarding di nuove risorse.
Formazione insufficiente
La formazione dovrebbe iniziare al momento dell’onboarding e continuare durante l’intero ciclo di vita del dipendente. La formazione può coprire un’ampia gamma di argomenti, dalla cultura aziendale, pratiche e politiche allo sviluppo per ruoli futuri.
L’apprendimento continuo e le opportunità di sviluppo motivano i dipendenti e tendono a tenere alto il morale nel tempo. I piani di formazione possono anche essere sviluppati in base ai divari di prestazioni o per fornire un chiaro percorso di sviluppo affinché i dipendenti imparino e crescano.
Come impostare le risorse umane per una piccola impresa
Esistono opzioni per impostare al meglio le risorse umane per le piccole imprese, quindi è importante valutare quale sarà l’opzione migliore per la tua organizzazione e quale sarà lo strumento migliore per aiutarti a raggiungere i tuoi obiettivi.
In AcademyQue aiutiamo le piccole imprese a ottenere il meglio dalle loro attività nelle risorse umane e a trasformarle in un motore di successo per il futuro.
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