L’ultimo anno ha visto cambiare il modo di lavorare di molte aziende e in particolar modo, la forzata adozione della modalità smart working, ha significato un punto di svolta per molte di queste, costringendole di conseguenza ad adeguare la modalità della selezione del personale e dei nuovi talenti da inserire nel team di lavoro.
Dunque, ad oggi, possiamo dire che i Recruiter vedono interfacciarsi con una maggiore richiesta di nuove competenze digitali e soprattutto nuove soft skills da acquisire, per poter rendere la fase di selezione delle risorse un processo agile ed efficace.
In questo articolo vediamo insieme strumenti e suggerimenti utili per trasformare la selezione del personale in un processo smart e innovativo
Smart Recruiting: cosa cambia con la metodologia convenzionale
Il processo di selezione agile (o smart recruiting) prevede la gestione dell’inserimento di un candidato nel team di lavoro completamente da remoto, e quindi grazie al supporto di strumenti digitali.
Il colloquio face to face, infatti, non è più l’unico modello conosciuto dalle imprese odierne: il colloquio virtuale a distanza è entrato a pieno titolo nelle nostre abitudini lavorative, e sembra farsi sempre più strada avvicinandosi a quella che oggi viene definita una sorta di normalità per molte realtà aziendali.
Per cui, in un periodo di transizione come quello che stiamo vivendo attualmente, la figura del recruiter si è trovata a dover aggiornare le proprie competenze tecnologiche ed applicarle nel minor tempo possibile in modelli digitali.
Nel frattempo, l’importanza delle soft skills di un candidato cresce notevolmente, diventando ancor più importanti e rilevanti delle cosiddette “hard skills”. Largo spazio quindi a problem solving, flessibilità e ottime capacità di adattamento. Ma il problema, se così vogliamo definirlo, rimane sempre lo stesso: in che modo queste competenze potranno essere valutate dietro uno schermo? Posso davvero sostituire le metodologie frontali?
In vista di queste tendenze, la nuova sfida per i recruiter è quella di riuscire a scovare i migliori talenti dotati di competenze tecnologiche e trasversali, attraverso nuove modalità di selezione online e digitali, ma anche (e soprattutto) rendere questo stesso processo un percorso decisamente meno complesso e più immediato, ottimizzando il tempo speso e cercando di creare un meccanismo standard, chiaro ed efficace.
E allora, chiariamo subito quali sono i nuovi obiettivi, approfondendo gli elementi del modello smart di recruiting.
I criteri di una metodologia Smart
Per prima cosa, è importante capire che fare riferimento ad una metodologia “agile” o “smart”, non significa solamente utilizzare Skype per intervistare un candidato, o inviare una e-mail per invitarlo a colloquio.
Il modello Agile racchiude molti nuovi criteri di selezione da dover prendere in considerazione, tra cui anche l’utilizzo di strumenti digitale che riescono a facilitare e rendere più immediato l’intero processo. Ma non solo. Altri i fattori che contribuiscono a renderlo smart possono essere per esempio:
- Un’organizzazione attenta ed ottimizzata delle attività svolti
- Flussi di lavoro ben pianificati
- Coinvolgimento del team di lavoro
- Valorizzazione dei talenti
- Comunicazione chiara ed efficace
- Lavoro orientato nel raggiungimento degli obiettivi prefissati
Tutti questi elementi, sono imprescindibili ed estremamente importante per far sì che la modalità di lavoro adotti un approccio agile e innovativo. Per cui non basta l’adozione di tecnologie digitali, ma un vero e proprio cambiamento all’interno della modalità di lavoro che coinvolge le attività dell’intero team.
Gli strumenti della Selezione Agile
Come abbiamo visto, un processo di selezione agile prevede la possibilità di ottimizzare i tempi di lavoro, riducendo al minimo le azioni e i tempi previsti per l’assunzione.
Per ottenere ciò, l’innovazione digitale introdotta dalle aziende più innovative, hanno integrato tools, strumenti e tecnologie utili al fine di rendere il lavoro del recruiter più agile. Eccone alcune:
ATS (Applicant Tracking Systems)
Gli ATS sono dei software davvero utili per gestire l’intero processo di selezione, a partire dalla creazione dell’annuncio e la sua pubblicazione, fino alla gestione stessa delle informazioni sui candidati e le comunicazioni avvenute con loro.
Esattamente come può fare un CRM con il tracciamento dei clienti, un ATS è in grado di raccogliere tutti i dati dei tuoi candidati. Inoltre, è uno strumento capace di ottimizzare il tempo per lo screening dei CV
Video Call
Se i recruiter sono famosi per dedurre molto attraverso lo studio della comunicazione non verbale, quindi da postura, movimenti e gesti, e dal para verbale, ovvero intonazione del discorso, velocità di enunciazione, pause e così via, il colloquio digitale li ha costretti a modificare l’approccio.
Valutare la postura guardando un mezzo busto sgranato o dedurre informazioni attraverso un tono di voce modificato dal microfono e magari dai problemi di rete non è esattamente facile e l’efficacia ne risente. Guardare alla figura intera del candidato, osservare comportamenti e, perché no, accessori, non deve essere elemento di valutazione diretta ma tutto aiuta nel creare un profilo più completo dal candidato finalizzato a comprendere se sia la persona giusta per la posizione.
Entrano qui in gioco una serie di dinamiche e norme congiunte che insieme vanno a formare una sorta di nuova etichetta del colloquio. E quindi la scelta della stanza e dello sfondo, l’inquadratura, l’illuminazione, la puntualità diventano elementi che ci dicono qualcosa in più rispetto alla persona che abbiamo d’avanti.
I consigli utili per questo tipo di colloquio possono essere molti. Qua ve ne elenco alcuni:
- Valuta le qualifiche dei candidati creando un sistema standardizzato per registrare le loro performance
- Scegli un posto tranquillo e privo di distrazione, per ottenere maggior attenzione
- Controlla l’efficienza della connessione
- Metti a proprio agio il candidato
Project work per mettere alla prova capacità professionali
Richiedere un project work personale potrebbe essere una buona soluzione per mettere alla prova le capacità professionali di un possibile candidato, e quindi poter procedere alla selezione con maggiore sicurezza.
Stabilisci un progetto semplice in cui i candidati possono mettere in risalto la propria creatività, ispirandoti a casi reali e concreti aziendali, in modo tale che la possibile risorsa sappia già cosa aspettarsi una volta entrato a far parte del team di lavoro.
Non bisogna mai scordare che l’individuo, in quanto tale, è una risorsa in divenire, e nel valutarla il recruiter deve essere attento e aperto e deve considerare, oltre alle caratteristiche, alle conoscenze, alle competenze e capacità attuali dell’individuo, oltre che le potenzialità.
Canali social e personal branding
Non meno importante sono ormai l’utilizzo di questi strumenti di comunicazione da parte dei recruiter. Infatti, sempre più talenti utilizzano questi canali per mostrare le proprie capacità, raccontare i propri hobby oppure le proprie passioni.
Sbirciare i profili social di un candidato è un modo sempre più utilizzato dai digital recruiter per avere maggiori informazioni sulla personalità della risorsa che vorrebbero assumere.
L’importanza della Candidate Experience
Con l’introduzione di questi strumenti digitali è sempre più importante per un digital recruiter rendere l’esperienza del candidato qualcosa di unico e speciale. Per quale motivo?
Nonostante la tua azienda possa godere di un’ottimo employer branding, se l’esperienza che offri durante l’intervista è negativa, questo non farà altro che allontanare i talenti selezionati.
Per cui, il consiglio è di porre domande inerenti alla posizione ricoperta, senza allontanarti troppo, ed attenerti quindi alle competenze richieste, metti a suo agio il tuo candidato e comunica in modo chiaro ed efficace le mansioni e i ruoli che l’azienda sta cercando.
Infine, fornisci un semplice feedback o un follow-up post intervista. Viene sempre considerato positivo agli occhi dei candidati.
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